Afskaf jeres pseudoforandringer
Det er ingen nyhed, at verden er i konstant forandring. I et forsøg på at følge med tilpasser og udvikler virksomheder sig ustandseligt — nye regler, politikker eller processer. Tilføjelser til en i forvejen travl hverdag – nye forandringer medarbejderne skal forholde sig til nu og her. Men muger vi nogensinde ud i de forandringer, som ikke længere har sin berettigelse? Sjældent. Og det har en konsekvens for dig og din arbejdsplads, hvis ikke I snart gør op med trangen til konstant udvikling.
Udviklingstrang gør dig blind
Nyere forskning viser, at vi mennesker har en tendens til at tilføje noget nyt, når vi skaber løsninger. En kognitivt funderet forklaring kan være, at det simpelthen er lettere for os at tilføje noget nyt end at fjerne noget eksisterende. Forestil dig, hvilket ramaskrig det måske ville afføde, hvis HR fjernede punktet om ferieplanlægningen i personalehåndbogen. Det kræver, at HR har taget stilling til, hvilke konsekvenser det vil have at fjerne det – og så er det lettere bare at lade det stå.
Når vi tilføjer noget nyt, er vi ikke bundet af det eksisterende. Hvis vores løsning går på at fjerne noget, skaber det mindre albuerum for innovation og nytænkning, som i vores samfund ikke harmonerer med udvikling. En overbevisning, der ikke kun gennemsyrer vores samfund, men også vores arbejdsplads. Den mest bekvemme løsning bliver derfor ofte at opfinde en ny løsning – en løsning, som kan løse de afledte effekter af vores evige udviklingstrang.
Tør du fjerne en proces eller to?
Når vi atter udvikler og bygger oven på eksisterende indsatser, så misser vi potentialet for at fjerne elementer, der ikke fungerer. I mange organisationer eksisterer der med stor sandsynlighed kontraproduktive processer, som med fordel kan afskaffes. Som forfatteren til Støjfri Ledelse, Bastian Overgaard, siger i bro fm podcasten ”Stilhed er stadig en dyd”:”Alt for ofte bliver der sagt alt for lidt med alt for mange ord – og det koster på bundlinjen såvel som på det mentale overskud.” Ligesom de processer, hvor du tænker: ”Hvor er det egentlig spild af tid, at jeg skal bede om godkendelse hos min nærmeste leder, hver gang jeg vil arbejde hjemmefra.” Måske har I forsøgt at forbedre processen i løbet af årene, men det har aldrig været på tegnebrættet at fjerne den.
For hvornår har du sidst oplevet en kollega foreslå at fjerne en proces eller procedure som løsning på et problem? Sjældent vil jeg tro. For i vores samfund og kultur kan det fremstå som en doven indstilling at fjerne en proces eller procedure.
Stop med at lappe huller
I 9 ud af 10 stillingsopslag finder du det fortærskede ord omstillingsparat(-hed). Det siger både alt og intet, fordi hvad dækker det over? Principielt betyder det, at din nye arbejdsgiver har en klar forventning til, at du byder alle afskygninger af forandringer velkomne. Et solidt karaktertræk – men ikke desto mindre har vi mennesker en begrænset båndbredde og dermed en makskapacitet for, hvad vi kan håndtere af ny information, input og forandringer.
Hvis vi blindt fortsætter med at vande vores udviklingstrang, så ender vi med at presse vores medarbejdere til deres makskapacitet. Det betyder ringere forudsætninger for at præstere på de opgaver, der virkelig batter. Når nye ideer udelukkende bliver løsningen på afledte problemer af gamle løsninger, så innoverer vi ikke længere, men lapper blot huller – og hvor er værdien i det?
Stop implementering for implementeringens skyld
Som mennesker er vi ikke glade for at skille os af med ting. Følelsen af at miste noget påvirker os dobbelt så hårdt modsat glæden ved at få noget nyt – i daglig adfærdslingo kalder vi det tabsaversion. Det ved vi blandt andet fra det japanske kulturfænomen Marie Kondo, som i 2019 hjalp os med at sortere vores tøj. I et tidligere blogindlæg kan du få hjælp at rydde op i din strategi med Marie Kondo-metoden. Se det ikke som en opfordring til at agere lean-konsulent og skære alle organisationens omkostninger ind til benet ved at fjerne ting. Det gælder om at fjerne overflødige elementer, som ikke skaber værdi.
Hvis vi vil skabe langsigtede forandringer, så må vi stoppe op og reflektere over, om vores løsning virker. Derfor bør du give dine løsningsforslag en holdbarhedsdato eller en konkret evalueringsdato, når du søsætter dem. På den måde bliver du og din organisation tvunget til at reflektere over, hvorvidt løsningen skaber forandring eller blot skaber nye problemer. Det kan virke banalt, men hvis vi skal være i stand til at fjerne et tiltag, er vi nødt til at reflektere over dens værdi og samspil med resten af organisationen.
En evaluering skaber samtidig rum for, at du kan rulle indsatsen tilbage, hvis den ikke lever op til forventningerne – uden at blive anset som doven.
Med den begrænsede kapacitet, vi mennesker har, er det ofte en fordel at benytte eksisterende viden på nye måder – frem for at tilføje ny. Så undgå at bruge kapacitet på at få nye brikker til at fungere, hvis det kunne være løst ved at fjerne eller omarrangereeksisterende brikker.
