Det er ingen nyhed, at ver­den er i kon­stant foran­dring. I et forsøg på at følge med tilpass­er og udvikler virk­somhed­er sig ustand­seligt — nye regler, poli­tikker eller process­er. Til­fø­jelser til en i forve­jen travl hverdag – nye foran­dringer medar­be­jderne skal forholde sig til nu og her. Men muger vi nogensinde ud i de foran­dringer, som ikke læn­gere har sin berettigelse? Sjældent. Og det har en kon­sekvens for dig og din arbe­jd­splads, hvis ikke I snart gør op med trangen til kon­stant udvikling. 

Udviklingstrang gør dig blind

Nyere forskn­ing vis­er, at vi men­nesker har en ten­dens til at til­fø­je noget nyt, når vi skaber løs­ninger. En kog­ni­tivt fun­deret fork­lar­ing kan være, at det sim­pelthen er let­tere for os at til­fø­je noget nyt end at fjerne noget eksis­terende. Forestil dig, hvilket ramaskrig det måske ville afføde, hvis HR fjernede punk­tet om ferieplan­lægnin­gen i per­son­ale­hånd­bo­gen. Det kræver, at HR har taget still­ing til, hvilke kon­sekvenser det vil have at fjerne det – og så er det let­tere bare at lade det stå. 

Når vi til­fø­jer noget nyt, er vi ikke bun­det af det eksis­terende. Hvis vores løs­ning går på at fjerne noget, skaber det min­dre albuerum for inno­va­tion og nytænkn­ing, som i vores sam­fund ikke har­moner­er med udvikling. En over­be­vis­ning, der ikke kun gen­nem­syr­er vores sam­fund, men også vores arbe­jd­splads. Den mest bekvemme løs­ning bliv­er der­for ofte at opfinde en ny løs­ning – en løs­ning, som kan løse de afledte effek­ter af vores evige udviklingstrang.

 

Tør du fjerne en proces eller to?

Når vi atter udvikler og byg­ger oven på eksis­terende ind­satser, så miss­er vi poten­tialet for at fjerne ele­menter, der ikke fun­ger­er. I mange organ­i­sa­tion­er eksis­ter­er der med stor sandsyn­lighed kon­trapro­duk­tive process­er, som med fordel kan afskaffes. Som for­fat­teren til Støjfri Ledelse, Bas­t­ian Over­gaard, siger i bro fm pod­cas­ten Stil­hed er stadig en dyd”:Alt for ofte bliv­er der sagt alt for lidt med alt for mange ord – og det koster på bundlin­jen såv­el som på det men­tale over­skud.” Lige­som de process­er, hvor du tænker: Hvor er det egentlig spild af tid, at jeg skal bede om god­k­endelse hos min nærmeste led­er, hver gang jeg vil arbe­jde hjem­me­fra.” Måske har I forsøgt at forbedre processen i løbet af årene, men det har aldrig været på teg­ne­bræt­tet at fjerne den. 

For hvornår har du sidst oplevet en kol­le­ga fores­lå at fjerne en pro­ces eller pro­ce­dure som løs­ning på et prob­lem? Sjældent vil jeg tro. For i vores sam­fund og kul­tur kan det frem­stå som en doven ind­still­ing at fjerne en pro­ces eller procedure. 

 
 

Stop med at lappe huller

I 9 ud af 10 still­ing­sop­slag find­er du det fortærskede ord omstillingsparat(-hed). Det siger både alt og intet, for­di hvad dækker det over? Prin­cip­ielt bety­der det, at din nye arbe­jds­giv­er har en klar for­vent­ning til, at du byder alle afskygninger af foran­dringer velkomne. Et solidt karak­tertræk – men ikke desto min­dre har vi men­nesker en begrænset bånd­bred­de og dermed en mak­ska­pacitet for, hvad vi kan håndtere af ny infor­ma­tion, input og forandringer.

Hvis vi blindt fort­sæt­ter med at vande vores udviklingstrang, så ender vi med at presse vores medar­be­jdere til deres mak­ska­pacitet. Det bety­der rin­gere forud­sæt­ninger for at præstere på de opgaver, der virke­lig bat­ter. Når nye ideer udelukkende bliv­er løs­nin­gen på afledte prob­le­mer af gam­le løs­ninger, så innover­er vi ikke læn­gere, men lap­per blot huller – og hvor er vær­di­en i det?

 

Stop implementering for implementeringens skyld

Som men­nesker er vi ikke glade for at skille os af med ting. Følelsen af at miste noget påvirk­er os dobbelt så hårdt mod­sat glæ­den ved at få noget nyt – i daglig adfærd­slin­go kalder vi det tab­saver­sion. Det ved vi blandt andet fra det japanske kul­tur­fænomen Marie Kon­do, som i 2019 hjalp os med at sortere vores tøj. I et tidligere blogindlæg kan du få hjælp at rydde op i din strate­gi med Marie Kon­do-meto­den. Se det ikke som en opfor­dring til at agere lean-kon­sulent og skære alle organ­i­sa­tio­nens omkost­ninger ind til benet ved at fjerne ting. Det gælder om at fjerne over­flødi­ge ele­menter, som ikke skaber værdi. 

Hvis vi vil skabe langsigt­ede foran­dringer, så må vi stoppe op og reflek­tere over, om vores løs­ning virk­er. Der­for bør du give dine løs­nings­forslag en hold­barheds­da­to eller en konkret eval­uer­ings­da­to, når du søsæt­ter dem. På den måde bliv­er du og din organ­i­sa­tion tvunget til at reflek­tere over, hvorvidt løs­nin­gen skaber foran­dring eller blot skaber nye prob­le­mer. Det kan virke banalt, men hvis vi skal være i stand til at fjerne et tilt­ag, er vi nødt til at reflek­tere over dens vær­di og sam­spil med resten af organisationen.

En eval­uer­ing skaber sam­tidig rum for, at du kan rulle ind­sat­sen tilbage, hvis den ikke lever op til for­vent­ningerne – uden at blive anset som doven. 

Med den begrænsede kapacitet, vi men­nesker har, er det ofte en fordel at benytte eksis­terende viden på nye måder – frem for at til­fø­je ny. Så undgå at bruge kapacitet på at få nye brikker til at fun­gere, hvis det kunne være løst ved at fjerne eller omarran­gereek­sis­terende brikker.

Mød

Tobias Wadskjær
Juniorkonsulent

Tobias har en stor passion for mennesker og deres tilsyneladende irrationelle adfærd.

Som cand.merc.(psyk.) bidrager han med et skarpt analytisk blik på, hvordan menneskers beslutningsprocesser påvirkes og formes i forskellige kontekster. Det kommer til udtryk i research- og interviewfasen, og når indsigter skal oversættes fra adfærdsanalyser til værdiskabende løsninger. Derudover er han projektleder på vores uddannelse i adfærdsdesign.