3 skæbnesvangre misforståelser om det stærke team

Af Anne Gerhardt

Teamtanken dufter dejligt af musketerer og jubelscener fra amerikanske sportsfilm. Desværre får ordet alene os ikke langt. Der opstår ikke inspirerede løsninger, blot fordi man døber en gruppe et ’team’, og faktisk tyder meget på, at mange team giver mindre udbytte end summen af de enkelte medlemmers potentielle indsats.

Der er altså risiko for underskud, når du sammensætter et team; resultatet kan meget vel blive 1+1=1½ i stedet for den populære synergi, hvor 1+1=3. Nedenfor får du tre misforståelser om det stærke team.

Misforståelse 1: ”Sammen er vi stærke”

Teamets procesgevinst er bl.a. truet af den såkaldte sociale frihjuls-effekt – at vi automatisk sparer lidt på kræfterne, når det ser ud til, at vi ikke hænger på en opgave alene.

En ofte gentaget undersøgelse af fænomenet viser, at en gruppe vesterlændinge, der stiller op til tovtrækning, kun vil yde ca. 75 % af deres potentiale, og samme resultat viser sig, når forsøgspersonen får bind for øjnene og bare tror, at der står nogen bagved og trækker.

Selvom tovtrækning ikke er den almindeligste teamopgave, tyder meget på, at frihjulseffekten slår igennem i alle typer team. Den engelske forsker Michael West, der har samlet meget af forskningen på feltet, anslår på baggrund af 78 studier af individuelle præstationer over for team, at 80 % af teamene underpræsterer.

Misforståelse 2: ”Der skal være god kemi”

Der er investeret mange penge i teambuilding og -udvikling, der havde som mål at ’ryste gruppen sammen’. Efterfølgende har medlemmerne rost den gode stemning, men det har ikke i sig selv haft nogen indflydelse på teamets resultater. Medlemmer skal ikke vælges til et team, fordi de kan lide hinandens selskab, ’swinger’ eller har ’god kemi’. De skal vælges, fordi deres faglige kompetencer komplementerer hinanden – et team bliver ikke højt performende, fordi de kan lide hinanden, men fordi de har brug for hinanden.

Stærke team har brug for, at medlemmerne ikke er bange for at ødelægge den gode stemning, når der skal diskuteres, at medlemmerne tør konfrontere problemer og faldgruber i forslag fra deres teamkolleger. Teamet skal have fokus på sagen og det faglige indhold, så de faglige spørgsmål konfronteres og udfordres løbende og i tide.

Sat på spidsen kan alt for god stemning og trang til positiv konsensus aktivere en anden årsag til procestab, nemlig at vi gør som de andre, at vi underlægger os gruppepres.

Socialpsykologiske forsøg med gruppepres er blandt de oftest gentagne, og resultaterne anslår, at når vi støder til en gruppe på mere end tre personer, der er enige om noget, vil 74 % af os falde ind i flertalskoret – endda sat over for temmelig horrible valg.

Se et fremragende eksempel i denne video:

Misforståelse 3: To tænker bedre end én

Selve gruppedynamikken og den ydre ramme er også en årsag til procestab i team. I forsøg har man sat grupper til at løse en opgave, som et af medlemmerne på forhånd havde svaret på, og alligevel lykkedes det ikke den samlede gruppe at nå frem til den korrekte løsning.

Der er mange fænomener, der kan understøtte den dårlige beslutningstagning. Fx kan hierarkiske forhold spille ind, sådan at de, der har flest stjerner på skuldrene, også får mest taletid og størst held til at overbevise resten af gruppen. Og så kan de dygtigt – og meget – kommunikerende medlemmer også forrykke resultaterne. Undersøgelser på juryer har fx vist, at dem med mest taletid også får mest indflydelse på den endelige beslutning.

Den samlede konklusion er her, at de fleste team træffer bedre beslutninger end det gennemsnitlige medlem, men de træffer dårligere beslutninger end det mest kompetente medlem.

Parker naiviteten - ikke dit team

Betyder det, at man skal parkere team-tanken? Naturligvis ikke. Men det betyder, at vi ikke naivt skal sætte mennesker sammen, kalde dem for et team og så tro, at alle regnestykker over deres resultater ender i synergiske facittal.

Kom i kontakt

Anne Gerhardt

Seniorkonsulent

Anne arbejder dels med team- og ledelsesudvikling, dels med professionalisering af dialoger. I begge dele er omdrejningspunktet samarbejde, resultater og gennemslagskraft. Anne har bl.a. løst opgaver for FOA, ATP og Novo Nordisk, og så underviser hun både på bros kommunikations- og nudginguddannelse.